Desarrollo del capital psicológico para lograr empresas y organizaciones saludables

Desarrollo del capital psicológico para lograr empresas y organizaciones saludables
Desarrollo del capital psicológico para lograr empresas y organizaciones saludables

Cuando escuchamos la palabra capital quizás la mayoría de nosotros pensemos en términos de economía. Después de buscar en el diccionario RAE encuentro que significa algo valioso relativo a rendimiento, frutos, algo principal, un patrimonio.

Como psicóloga, pienso en un tipo de capital: el capital psicológico. No deja de ser algo que tenemos todos en alguna medida y que podemos potenciar y desarrollar.  Autoeficacia, optimismo, perseverancia y resiliencia son los cuatro constructos, variables personales positivas, que Luthans y colaboradores incluyen en su definición de capital psicológico (CapPsi). Los cuatro elementos tienen la capacidad de formar un valioso tesoro para aquella empresa que disponga de personal con este perfil humano.

Autoeficacia: es la “creencia en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados” (Bandura, 1997, p.3).

Optimismo: es una actitud que implica confiar en el futuro. Confiar, pero al mismo tiempo ser realistas a través de un optimismo inteligente dejando al margen un optimismo ingenuo.

Perseverancia: alude a continuar lo que hemos empezado. Insistir en un objetivo sabiendo que, en ocasiones tenemos que ser flexibles y diseñar rutas que en un primer momento no habíamos contemplado.  La perseverancia no excluye la prudencia.

Resiliencia: Luthar y cols, 2000, hacen referencia a la resiliencia como un proceso dinámico que tiene como resultado la adaptación positiva en contextos de gran adversidad. La resiliencia no es solo la capacidad que tenemos de sobreponernos a las dificultades, incluye un aprendizaje positivo de esa experiencia.

Hay características que son innatas y otras que son adquiridas. Evolucionamos y cambiamos gracias a los aprendizajes que vamos adquiriendo a lo largo de las etapas de la vida. Para poder desempeñar una tarea en un puesto de trabajo tenemos que aprender competencias técnicas propias de las tareas que vamos a realizar. Pero, ¿es suficiente?, ¿qué sucede con las competencias emocionales?, ¿somos conscientes de que también las tenemos que ir integrando en nuestra vida y nuestra profesión?, ¿se nace con ellas?

Al nacer disponemos de seis emociones básicas sobre las que se desarrollan las demás: tristeza, miedo, ira, asco, sorpresa y alegría. No existen emociones negativas ni positivas, pero para ser prácticos les otorgamos una valencia en cuanto al afecto positivo-negativo (afecto es un término que alude a la sensación que experimentamos; p.e agradable/desagradable). Todas las emociones cumplen una función adaptativa para la supervivencia. Teniendo en cuenta que la sorpresa es neutra, ¡nuestra caja inicial de herramientas emocionales solo contiene una emoción positiva, la alegría!

 La reflexión anterior, quizás nos ayude a comprender que es necesario saber gestionar las emociones “negativas” y potenciar las “positivas”. Con este mismo enfoque, podemos trabajar nuestras fortalezas humanas en lugar de centrarnos en nuestras debilidades. Desde esta perspectiva se desarrollará un caldo de cultivo para florecer a todos los niveles.

La Psicología Organizacional Positiva (POP) es el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo, cuyo objetivo es optimizar la calidad de vida en las organizaciones (Salanova, Martínez y Llorens, 2005). Si sabemos qué incluye el funcionamiento óptimo, tendremos un kit de partida para el desarrollo y entrenamiento de esas competencias, que marcan la diferencia y que hacen que las empresas y organizaciones, y por supuesto las personas que trabajan en ellas, se conviertan en Saludables.

¿Qué es una Organización Saludable (OS)? Es una organización positiva, aquella que se caracteriza por tener éxito financiero y también la fuerza de una labor física y psicológicamente sana que es capaz de mantener un ambiente de trabajo y una cultura organizacional saludable y satisfactoria, particularmente durante períodos de turbulencias y cambios. (Cooper y Cartwright en 1994).  El equipo WONT Prevención Psicosocial y Organizaciones Saludables (Work & Organization NeTwork) de la Universitat Jaume I de Castellón, ha desarrollado un modelo de Organización Saludable y Resiliente, el modelo HERO (Healthy & Resilient Organization). HERO es un modelo heurístico que considera la percepción compartida de las personas respecto al grupo y la organización en cuanto a tres bloques clave: recursos y prácticas organizacionales saludables, empleados saludables y resultados organizacionales saludables. La premisa del modelo es que si se interviene en el primero de ellos va a repercutir positivamente en los demás bloques (Salanova et al., 2012).

 

Modelo HERO
(Healthy & Resilient Organization)

(Salanova, Llorens y al. 2012)
Gráfico Mod. HERO.

Cualquier cambio requiere movimiento y para movernos necesitamos motivación. Palabras clave en relación a la motivación son: saber (cómo hacerlo), poder (que los recursos instrumentales y personales estén al alcance)  y querer (estar orientados a la acción). Es muy importante crear contextos favorecedores para generar emociones positivas y creencias colectivas compartidas. Estos contextos tienen que ver con la cultura de la organización, es decir el cómo se hacen las cosas. Lo ideal sería que fuera una cultura constructiva: orientada al logro con metas realistas pero retadoras y estableciendo planes, orientada hacia la auto-realización a través de la creatividad, calidad y crecimiento personal y centrada en lo humanístico en la que existe espacio para la comunicación, el apoyo social y las buenas relaciones interpersonales. En nuestra mano está aprender y entrenar recursos personales que tienen que ver con competencias y habilidades emocionales, para incrementar nuestro capital psicológico (Psi.Cap).

Las empresas y organizaciones las hacen las personas, y las conductas de las personas configuran el clima y la cultura organizacional. La diferencia está en las personas como actores y protagonistas de cualquier escenario organizacional.